Coach Persona
Coach Persona

La liberté de choix conditionne le niveau d’engagement

JOULE et BEAUVOIS en 1987 et en 1998, publient un ouvrage largement médiatisé qui nous parle d’engagement et de liberté : « La soumission librement consentie ».

 

 Ainsi, plus un individu émettrait un comportement dans un contexte de liberté, plus il serait susceptible d’être engagé par ce comportement.

C’est-à-dire que dans un tel contexte, l’individu renforcerait le lien qu’il pourrait percevoir entre lui-même et ses actions : un individu engagé, cela signifie qu'il s'assimile à son acte, qu'il le fait sien.

 

Le degré de liberté ou de choix perçu par un individu est variable selon chacun, puisqu’il s’agit d’une perception : les manipulateurs s’en donnent parfois à cœur joie.

 

Un comportement est d'autant plus engageant qu'il vise quelque chose auquel le sujet croit et qui lui permet d'obtenir des avantages.

 

En entreprise, les objecteurs évoquent qu’il n’est pas simple de conjuguer la pression des objectifs et la liberté : les « il faut le faire », « on n’a pas le choix » dominent encore leur langage.

 

Faciliter les prises d’initiatives est-il un rêve inaccessible? Proposer de participer à des projets sans forcer les personnes aussi?

 

La responsabilité partagée calme les peurs

 

On remarque que les nouveaux modèles d’entreprises, dites entreprises libérées, génèrent beaucoup d’engagement mais aussi beaucoup de stress pour ceux qui s’y engagent;

 

Un principe est oublié : l’engagement signe une forme d’irrévocabilité et de responsabilité qui fait peur, même si le droit à l’erreur est explicite. Par ailleurs les recherches constatent que tout acte nouveau est anxiogène pour la plupart d’entre nous.

 

Que dire des entreprises plus traditionnelles dont le discours est parfois paradoxal : « engagez-vous, mais ne faites pas de conneries » « prenez des initiatives mais on garde le contrôle ».

 

Ainsi engagement et responsabilité sont souvent associés et c’est peut-être là une erreur.

 

Les personnes engagées, forces de proposition, dévouées, le seront d’autant qu’elles sont entourées et soutenues.

 

Ainsi l’engagement dépend beaucoup de la co responsabilité explicite mais surtout vécue dans le concret : certaines entreprises créent systématiquement des duos sur certaines missions; d’autres associent un sponsor à toute initiative; ou encore des groupes de libre-échange.

 

Ceci n’est pas une recette miracle, mais je crois que l’on sous-estime les peurs inhérentes à la responsabilisation des personnes et au poids que peut représenter pour certains, la prise en main d’une mission.

 

Le niveau d’engagement se mesure à l’énergie investie

 

Les travaux de Will SCHUTZ, père de l’approche Elément Humain, nous révèlent que l’engagement se mesure au niveau d’énergie que chacun investit dans une activité.

 

À chaque fois que vous entrez dans une nouvelle équipe ou êtes invités à participer à un projet se met en œuvre un processus, bien souvent inconscient, dans lequel vous évaluez l’énergie que vous souhaitez consacrer à cette activité ou à ces personnes.

 

Une façon simple de mesurer le niveau d’engagement d’un groupe de travail est d’observer la facilité avec laquelle ses membres dégagent du temps pour travailler à nouveau ensemble.

 

Ce qui motivera l’engagement sera différent pour chacun mais relève de conditions communes.

 

-La première est relative au sentiment d’importance.

-La deuxième, qui va de pair avec la première, est relative à l’envie d’appartenir.

 

« Se sentir important » donne envie d’appartenir

 

Est-ce que dans ce projet, au sein de cette entreprise ou de cette équipe je perçois que je vais satisfaire le niveau d’importance (la place, l’attention ) que je souhaite pour me sentir pleinement vivant ? (Certains ont besoin de beaucoup d’importance, d’autres moins)

 

La plus part d’entre nous faisons dépendre ce sentiment d’importance de l’extérieur : le patron m’accorde-t’il de la considération? Est-ce que au sein de cette équipe je peux avoir une place intéressante pour moi ? Mon absence ou ma présence fait-elle une différence ? S’intéresse-t’on à ce que je peux apporter au sein de ce travail ? Quel est le niveau de considération accordé à chacun dans ce projet ?

 

Il est probablement juste de dire qu’il revient à l’organisation et au leader manager de créer les conditions qui vont favoriser le sentiment d’importance des collaborateurs. Les leviers principaux sont la qualité de l’accueil des nouveaux, l’attention prêtées aux participants lors des réunions (Tour de tables, écoute, prise en compte des opinions...), l’intérêt porté au travail de chacun au travers du suivi et de l’accompagnement,  La reconnaissance individuelle des personnes, l’invitation à participer a des projets etc…

 

En revanche, il est aussi juste de rappeler que « se sentir important » tient à la façon dont chacun a pu construire ou pas intérieurement, une sécurité ontologique lui permettant de ne pas douter de son importance, de sa valeur et de son intérêt.

 

Certains seront toujours insatisfaits de l’importance et de la place qui leur est faite, espérant que l’extérieur comble leur vide intérieur. À la source de cette difficulté d’engagement, des peurs, des expériences regrettables dont ils se protègent.

 

Pour autant l’entreprise qui se donne les moyens d’accorder de l’importance à ses salariés peut s’avérer un lieu de réparation pour ces personnes.

 

Quand l’engagement est de « trop »

 

Certains à contrario vont s’engager beaucoup trop jusqu’à risquer le Burn out, oubliant de s’accorder à eux même l’importance et l’énergie qu’ils vouent au travail.

 

Le juste niveau d’engagement suppose donc une présence à soi dans l’ici et maintenant pour savoir dire « stop » « non » ou « assez » : 3 mots que de nombreux managers détestent mais qui sont sains et nécessaires à ceux qui restent à l’écoute de leur intériorité.

 

Cette présence à soi est hélas rendue extrêmement difficile dans le contexte d’hyperactivité auquel sont confrontés beaucoup de personnes : on passe d’un projet à un autre, on en mène plusieurs en même temps etc.

 

Quant à l’envie d’appartenir elle découle en général des points précédents auxquels on pourrait ajouter le sens du projet, encore que….n’est-on pas chacun acteur du sens à donner à notre mission professionnelle?



Version imprimable Version imprimable | Plan du site Recommander ce site Recommander ce site
© Coach Persona
Orsay
Site créé avec 1&1 MyWebsite.

Appel

Email

Plan d'accès