Coach Persona
Coach Persona

Mon accompagnement RPS

 

Une méthodologie courte et efficace en 5 grandes étapes :

 

Le pré diagnostic

 

C’est une analyse de la situation dans son ensemble qui se fait à partir de signaux faibles ou forts qui se manifestent par :

 

-        Des mouvements de personnels : turn over, postes non pourvus, démissions inexpliquées…

-        Activité dans l’entreprise : défauts de production, retard…

-        Temps de travail : jours d’absences plus nombreux, horaires atypiques, retards ou absences non           justifiés…

-        Indicateurs liés à la santé : accidents professionnels, troubles musculo-squelettiques, crises de            nerf ou crises de larmes, rumeurs persistantes, dénigrement du management, consommation de          psychotropes…

 

Cette étape est généralement prise en charge par la Direction des Ressources humaines.

 

Lors du lancement de la démarche, j'invite donc les entreprises à rassembler tous les facteurs clés de succès pour veiller a son bon déroulement :

  • Le partage de principes fondamentaux : anonymat, confidentialité, communication.

  • L’engagement de toutes les parties prenantes de l’entreprise ou établissement.

  • La disponibilité des ressources matérielles, financières et humaines.

  • La sensibilisation des acteurs clés.

  • La constitution d’un Comité de Pilotage paritaire.

  • La réalisation d’un plan de communication transparent et qui fait consensus.

 

Des apports méthodologiques et divers supports sont disponibles et à votre disposition.

 

 

Le groupe projet

 

Objectifs

 

•        Cadrer la démarche

•        Associer l’ensemble du personnel

•        Communiquer aux différentes phases

•        S’assurer que l’ensemble du dispositif garantit l’anonymat

•        S’assurer de l’atteinte des objectifs

 

Démarche et facteurs clés de succès

 

•        1 réunion de cadrage :

          DGS, DRH, DST, CHS CT, 2 à 3 autres membres du personnel éventuellement

          La liste des membres du groupe, leur service d’appartenance et leur  rôle sont communiqués à             l’ensemble du personnel

 

  • L'approche quantitative, s’appuyant sur des questionnaires validés scientifiquement et complété par des questions spécifiques à votre secteur d’activité et vos problématiques et métier ; elle permet d’identifier les causes

          Accord sur le(s) questionnaire(s) à envoyer (KARASEK et 1 autre à sélectionner)

          Réception anonyme du/des questionnaire(s)

 

L’approche quantitative à quatre atouts majeurs :

 

  • Identifier les causes de risques psychosociaux pour pouvoir mieux les prévenir

  • Donner des résultats globaux et anonymes : Les données recueillies sont systématiquement rendues anonymes avant tout traitement. Elles sont non nominatives et ne sont utilisées que pour un traitement statistique, global et anonyme.

  • Stimuler le dialogue social : donner la parole à tous les collaborateurs dans un court délai et avec un faible coût.

  • Favoriser la prise de conscience individuelle grâce à des résultats immédiats et des conseils adaptés aux salariés.

 

  • L'approche qualitative centrée sur l’activité réelle des collaborateurs et des conditions de travail, sur le vécu au travail, l’organisation du travail, l’ergonomie du poste ainsi que les dimensions psychologiques et sociales. Elle permet de comprendre les causes identifiées dans le quantitatif.

 

  • Elaboration de l’échantillonnage des interviewés

 

Privilégiant la proximité, le dialogue et l’écoute des personnes en situation de travail et l’observation de leur environnement, l’approche qualitative favorise une démarche participative dans un cadre confidentiel et éthique strict à travers les méthodes suivantes :

 

  • La conduite d’entretiens individuels semi-directifs ;

  • La conduite d’entretiens collectifs ou de focus group ;

  • Les entretiens par e-mail ou téléphone ;

  • L’observation ergonomique in situ des postes de travail ;

  • La mise en place de cellule d’écoute (si nécessaire).

 

Livrables

 

•        Un calendrier de chacune des étapes

•        Les messages à délivrer

•        Le plan de communication (affiches, présentations orales, intranet…) – pris en charge par les                ressources internes de l’entreprise

 

 

La restitution

 

Cette approche dépasse la seule identification des facteurs de risque et cible précisément les problématiques concrètes en interrogeant les collaborateurs sur leur perception :

  • Mieux comprendre les causes et les conséquences humaines et organisationnelles.

  • Dresser un rapport complet des problèmes existants dans l’organisation.

  • Co-construire des pistes d’amélioration.

  • Faire prendre conscience qu’à travers les pratiques de gestion et les pratiques de travail, les comportements, paroles et décisions peuvent constituer des facteurs de risque ou de protection.

 

Objectifs

 

•        Permettre aux salariés et aux cadres de direction de prendre connaissance du diagnostic, de                 l’importance du/des problèmes, des causes identifiées et des groupes à risque

•        Donner suite au diagnostic

•        Etablir un plan d’action

 

Démarche et facteurs clés de succès

 

•        Restitutions

          Au groupe projet (par moi-même)

          Puis, restitution à l’ensemble du personnel en présence de la DRH (option)

          Puis, selon le choix fait, restitution à l’ensemble des salariés :

          Par une réunion d’information à l’ensemble du personnel

          Et / ou par la diffusion d’un rapport écrit.

 

Livrables

 

•        Un rapport écrit (3 à 4 pages)

•        A intégrer dans le document unique pour la partie RPS

 

 

Le plan d’actions

 

UN PLAN DE PRÉVENTION À 3 NIVEAUX :

 

EN AMONT DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX :

  • Prévention primaire : agir sur les organisations

  • Réorganiser le travail et améliorer les conditions de travail

EN PRÉVENTION DE LA DÉGRADATION DES SITUATIONS :

  • Prévention secondaire : agir sur les individus

  • Améliorer la prise de conscience, la connaissance et les échanges

EN RÉPARATION DE SITUATIONS DÉGRADÉES :

 

  • Prévention tertiaire : agir sur les personnes en souffrance

  • Optimiser le suivi de la médecine du travail et s’occuper des personnes en souffrance

Objectifs

 

•        Identifier les actions à mettre en place

•        Hiérarchiser les actions

•        Définir un calendrier

 

Démarche et facteurs clés de succès

 

•        Réunion de travail

Les DGS, DRH, DST et votre serviteur hiérarchisent les thèmes à traiter en s’appuyant sur le diagnostic : Information, Organisation, Formation, Groupe de travail, Autre..

 

Livrables

 

•        Le plan d’actions :

          Les préconisations et objectifs à atteindre

          Les actions à mener* hors ateliers collectifs ci-dessous (mise en œuvre)

          Le planning

          Les critères d’évaluation

          La communication auprès des salariés

 

*coachings d’équipes et/ou individuels éventuels

 

 

La mise en œuvre

 

Objectifs (Implanter les actions et veiller à leur efficacité)

 

  • Traiter les préconisations issues du diagnostic et incluses au plan d’actions
  • Établir un plan d’actions détaillé par ordre de priorité.
  • Sensibiliser les acteurs de la mise en place (tous les managers en particulier).
  • Identifier les critères de succès et d’échec des actions à déployer.

  • Élaborer une méthode de suivi.

  • Evaluer l’efficacité des actions.

  • Un accompagnement en proximité dans vos actions

    • Un plan de déploiement des actions pour une efficacité optimale

    • Des réunions régulières avec Coach Persona

  • Une communication interne claire

    • Une information à tous les collaborateurs sur les actions mises en place et leur avancée

    • Une valorisation de l’implication de l’entreprise et de l’établissement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail

  • Un suivi dynamique de vos équipes pour mieux gérer les périodes de stress

    • Des indicateurs simples et concrets

    • Des résultats en temps réel

  • Mettre en situation les participants de chaque service, qui feront autant appel à leurs connaissances et à leur intellect qu’à leur intuition, leur ressenti, leur perception de la globalité de la situation.
  • Favoriser le lien et la mise en place de bonnes pratiques de gouvernance, dans la réalisation des projets communs.

 

Atelier collectif de Management optionnel

 

•        Expérimenter, partager et pratiquer un management bienveillant, agile et stimulant ;

•        Identifier vos sources principales de motivation individuelle et d’équipe ;

•        Identifier votre niveau d’autonomie et les axes sur lesquels vous avez des possibilités                            d’amélioration ;

•        Apprendre à vous aider mutuellement à progresser, à capitaliser sur vos points forts et à                      découvrir vos axes d’amélioration ;

•        Déterminer le niveau de délégation qu’a l’équipe en matière de décisions : quels sont les sujets            sur lesquels l’équipe prend le lead et décide seule, ceux dont la décision est partagée et ceux qui          restent vôtres ;

•        Développer la proximité entre coéquipiers par une meilleure connaissance de soi et des autres ;

•        Amener l’équipe à se mettre d’accord sur ses modes de fonctionnement, en identifiant                          notamment d’éventuels irritants à bannir ou à traiter. Définir une « charte » de bonne conduite              entre coéquipiers ;

•        Aider l’équipe à débusquer et à réduire les croyances qui limitent sa performance collective ;

•        Développer des modes de fonctionnement rapides et efficaces pour faciliter les échanges et                  l’atteinte des objectifs de l’équipe. Allier efficacité et simplicité.

 

Livrables

•        Animation d'ateliers* collectifs de 2 jours chacun



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